Objetivo

A plataforma de gestão Farol Consult, foi desenvolvida por nós com o objetivo de possibilitar a implantação e implementação da metodologia do Instituto Edna Tizeu – IET de forma ágil e precisa.

Metodologia

A metodologia do IET foi desenvolvida pelo Professor Mestre Robson Nunes, com mais de 20 anos de experiência em Consultoria e Gestão Estratégica, a qual teve seus processos refinados com a chegada de Edna Tizeu, com mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas. A plataforma tem como objetivo Agregar Valor ao negócio do cliente por meio de diagnóstico, elaboração, implementação, monitoramento e melhoria contínua dos projetos e processos organizacionais, com uma grande pegada na Gestão de Pessoas, pois são elas o diferencial em qualquer ramo de atividade. Nosso modelo de gestão e, consequentemente, o Farol Consult está estruturado conforme figura abaixo:

Modelo de Gestão IET

Cada etapa da metodologia tem sua importância e deverá ser aplicada respeitando a maturidade da organização:

  • Governança Corporativa: gostamos de dizer que a Governança Corporativa é a capacidade de o acionista ou gestor sair de férias ou ir à praia e, quando retornar, encontrar a organização em um estado mais avançado de melhoria e maturidade, ou seja, é a capacidade de mudar a gestão sem que os processos e aprendizado organizacional percam a continuidade. Sugerimos que a GC seja a consequência da implementação a partir do Planejamento Estratégico. Segundo o IBGC, os princípios a serem observados são: transparência, equidade, prestação de contas (accountability); e responsabilidade corporativa. Outro terno do inglês bem utilizado atualmente é o compliance merecendo seu foco principal nos aspectos contábeis e jurídicos.
  • Planejamento Estratégico: ponto inicial para estruturação da gestão e da cultura organizacional. Seu principal objetivo é realizar um diagnóstico do macroambiente, microambiente e ambiente interno da organização para que possamos definir o Perfil Corporativo e os Objetivos Estratégico com maior assertividade e mitigação dos riscos.
  • Gestão por Desempenho: após definido o Perfil Corporativo é chegado o momento de definirmos o Painel de Bordo com as metas, planos de ação, check-list e os parâmetros que nortearão a gestão da qualidade.
  • Gestão de Pessoas por Competência: também tomando por alicerce o Perfil Corporativo, o foco nas pessoas é essencial para a implementação do Planejamento Estratégico definindo os mapas dos cargos, recrutamento e seleção, educação corporativa, avaliação do período de experiência, avaliação de potencial, feedback e PCCS.
  • Contrato de Desempenho e Competência (CDC): a negociação do CDC ou Contrato de Entrega é o momento onde definimos o desempenho esperado. É o divisor de água e um passo importante para a Governança Corporativa. Nossa metodologia prevê as avaliações das metas, atribuições, competências e T&D.

A seguir, abordaremos cada um dos módulo do Farol Consult estruturado para dar suporte à implementação da metodologia do Instituto Edna Tizeu:

O módulo de Planejamento Estratégico possibilita seu desenvolvimento de forma integrada utilizando todas as áreas da organização de forma presencial ou remota. Além disso, ele possibilita a atualização dos dados caso haja algum movimento – interno ou externo – que necessite uma reavaliação do posicionamento estratégico. O modulo está estruturado em:

  • Perfil Corporativo: Estruturação do Perfil Corporativo – Negócio, Missão ou Propósito, Visão, Valores – Objetivos Estratégicos, marcos estratégicos e segmentos de atuação;
  • Avaliação do Macroambiente: Verificação das variáveis ambientais ou incontroláveis: econômicas, sociais, culturais, políticas, etc. A avaliação busca conhecer o ambiente externo e como ele pode influenciar o negócio e até mesmo a sobrevivência do seu negócio ou organização.
  • Avaliação do Microambiente: Verificação das variáveis influenciáveis tendo como base as 05 forças de Michael Porter: fornecedores, compradores, produtos substitutos, novos entrantes e
  • Ambiente Interno (Corporativo, Marketing, Recursos Humanos, Tecnologia da Informação e Conhecimento – TIC, Financeiro e Administração, etc), podendo ser parametrizado conforme estrutura ou organograma da instituição;
  • Direcionadores Estratégicos: Diagramação dos dados coletados acima, por meio de ferramentas, tais como: Matriz, Diagrama e Análise SWOT, Opção de mercado, Matriz de valor, etc. As ferramentas fazem uma análise do que foi identificado no macro e microambiente e ambiente interno, oferecendo diversos dados para análise e tomada de decisão sobre o posicionamento estratégico a ser adorado.

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Após a elaboração, preferencialmente, do Planejamento Estratégico e definição dos Objetivos Estratégicos, passaremos para a Gestão por Desempenho, utilizando a metodologia do BSC – Balanced Scorecard – ou organograma, definindo o Painel de Bordo por meio da construção de indicadores estratégicos e desdobrando-os para todas as áreas e profissionais, conforme definição da organização:

  • Painel de Bordo: criação do Painel de Bordo com as metas estratégicas – outcomes -, com seus respectivos pesos, desdobrando-as em metas setores para todos os profissionais;
  • Metas: poderão ser criadas definindo um ou mais profissionais, com seus respectivos pesos de importância, alinhadas às perspectivas e Objetivos Estratégicos;
  • Planos de Ação: cada meta disponibilizará um plano de ação utilizando a ferramenta 5W2H, permitindo um maior controle e feedback das ações, e anexo de documentos;
  • Check-list:para cada ação poderá ser realizado um check-list, que é um desdobramento da ação, caso necessário;
  • Painel de Profissionais: com o monitoramento de cada um sobre a realização e atingimento das metas, possibilitando analisar quais estão superando e atingindo as metas para um possível programa de recompensa.
  • Monitoramento: de forma virtual e presencial, por meio de sistema web e reuniões de Análise Critica e feedback.

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Com a definição das metas e, consequentemente, dos Processos Principais do Negócio – PPN; e Procedimentos Operacionais Padrão – POP, poderá ser estruturado um Programa de Qualidade personalizado, levando-se em conta, as particularidades de cada empresa, setor etc.

  • Critérios da Qualidade: definição dos critérios de qualidade estruturados e pontuados tendo por base: os PPN, POP, exigências legais etc;
  • Auditorias da Qualidade:  poderão ser definidos auditores para a realização de auditorias internas, externas, cliente oculto etc;
  • Melhoria Contínua:  após a aplicação da Auditoria da Qualidade pode-se elaborar planos de ação e check-lists das Oportunidades de Melhorias (OM), objetivando a melhoria contínua.

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Não podemos falar e fazer uma Gestão de Pessoas Estratégica sem a definição dos Mapas dos Cargos¹ alinhados à Classificação Brasileira de Ocupações – CBO e ao e-social, conforme abaixo:

  • CBO: alinhamento do CBO com as atividades e nível do cargo;
  • Atribuições: descrição das atividades do cargo com base no CBO, Perfil Corporativo e estratégias organizacionais;
  • Pesos: definição dos pesos a fim de definir as prioridades dos cargos²;
  • Pré-requisitos: definição da formação mínima necessária, experiência e cursos essenciais para a execução das atividades e atingimento dos resultados;
  • Outros Fatores do Cargo: definição dos fatores ergonômicos e de risco que envolvem o cargo;
  • Competências: definição das competências necessárias para que o profissional possa desenvolver suas atividades e atingir os resultados necessários para diferencial da organização.
  • Ordem de Serviço (O.S.): com base na NR-01, poderá ser construída a O. S. para ser disponibilizada ao profissional quando da sua contratação.

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¹ Não deixe de ler nossos artigos: Mapa do Cargo – A importância de definir papéis; e Mapa do Cargo e a Taxionomia de Bloom

² Não deixe de ler nosso artigo: Mapa do Cargo – A importância de definir prioridades.

Independente do tamanho do seu negócio, a nossa plataforma – Farol Consult – possibilita a criação de uma Universidade Corporativa para seu negócio. Após a definição dos Mapas dos Cargos (atribuições, pré-requisitos e competências) poderão ser criadas as Matrizes de Treinamento e Desenvolvimento. Assim, você poderá transformar seus manuais, que geralmente ficam arquivados e sem uso, em treinamentos dinâmicos e on-line  para que possam ficar disponíveis e fazerem parte do Contrato de Entrega de todos os profissionais, possibilitando a criação das trilhas de crescimento:

  • Matrizes de Treinamento e Desenvolvimento: definindo quais os conhecimentos serão necessários por meio do Mapa do Cargo, a organização poderá definir as matrizes para o treinamento e desenvolvimento das  atribuições, pré-requisitos, outros fatores do cargo e competências para que o profissional possa exercê-las com a qualidade definida pela organização;
  • Cursos on-line: possibilidade de transformar e personalizar os conhecimentos chaves da organização em cursos on-line, tais como: manuais, políticas, Procedimentos Operacionais Padrão – POP, integração dos novos profissionais etc.;  
  • Plano Anual de Educação Corporativa – PAEC: com as matrizes dos cargos definidas, será possível construir o PAEC (Plano Anual de Educação Corporativa), considerando o orçamento definido para o período;
  • Monitoramento: por meio de diversos relatórios, será possível verificar o engajamento de gestores e profissionais sobre o andamento do PAEC, auxiliar na identificação dos profissionais quando da realização do Recrutamento Interno, entre outros;

Cada profissional, ao entrar na plataforma, irá conhecer e monitorar sua Matriz de Treinamento podendo fazer a gestão do tempo, definindo os melhores horários para que possa realizar suas capacitações.

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O Recrutamento e Seleção (R&S) é a porta de entrada para os profissionais. Sabendo dessa responsabilidade, foi desenvolvido no Farol system um módulo específico para este fim. Conheça mais seus benefícios:

  • Banco de Dados: será disponibilizado um banco de dados com, aproximadamente, 5.000 currículos de candidatos para diversas vagas, agilizando o processo de contratação;
  • Banco de Talentos: dentre os currículos acima, você poderá destacar os profissionais que mais atendem o perfil definido no Mapa do Cargo;
  • Criação do Processo Seletivo: possibilita a criação dos processos seletivos, por cargo, por meio da estruturação das etapas definidas pelo recrutador, podendo controlar a quantidade de candidatos em cada etapa;
  • Seleção Interna, externa ou mista: possibilidade de estruturação do processo de seleção interna: filtrando apenas os profissionais da organização; seleção externa: apresentando apenas candidatos externos; ou seleção mista: com candidatos internos e externos;
  • Teste on-line: possibilita a criação de testes on-line para processos com candidatos distantes, falta de espaços etc.;
  • Parecer: com a construção do Mapa do Cargo, será possível criar pareceres baseados nas atividades, pré-requisitos e competências definidas para o cargo em questão, acabando com pareceres destoados dos requisitos exigidos para o mesmo;
  • Banco de Questões: definidas as competências para o cargo, será possível construir um Banco de Questões para a realização de Seleção por Competência;
  • será possível construir as questões que serão trabalhadas quando da seleção pelo recrutador ou recrutadores. Assim, 
  • Site e redes sociais: disponibilizamos nossas redes sociais e site para o recrutamento de candidatos e a divulgação das vagas,  mediante disponibilidade da arte.

O IET possui um programa chamado Recolocação Profissional, disponibilizando currículos e o pareceres dos candidatos incluídos no programa, o que possibilita uma agilidade na seleção. 

Segundo Deming, Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, não há sucesso no que não se gerencia.” Assim, as avaliações de desempenho e competência são essenciais para verificar o estado atual da organização e definir os próximos passos.

Neste sentido, o Farol System, possibilitará a realização das avaliações abaixo:

  • Avaliação do Período de Experiência (90º): com base nos Mapas dos Cargos são disponibilizadas duas avaliações de período de experiência (90 dias) para que o gestor possa avaliar e alinhar as atividades e as competências dos profissionais recém contratados;
  • Avaliação de Potencial (180°): momento em que o gestor avalia o profissional e este faz uma autoavaliação, tendo por  base as atribuições e competências dos seus respectivos cargos;
  • Feedback: após a avaliação de potencial, haverá a possibilidade de dar feedback aos profissionais por meio da criação de uma comissão, mediada pelo RH ou realizado pelo gestor;
  • Histórico Profissional: de acordo com os acontecimentos diários (elogios, advertências, mentoria etc) o gestor poderá fazer registros pontuais sobre a atuação profissional de sua equipe.

Além das avaliações acima, disponibilizamos, ainda, o CONTRATO DE ENTREGA, descrito a seguir.

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Após a realização dos Mapas dos Cargos, poderemos estruturar e elaborar o PCCS (Plano de Cargos Carreira e Salários), conforme abaixo:

  • Classificação dos Cargos: possibilidade de realizar as hierarquias e grupos dos cargos por meio de um sistema de pontos;
  • Tabela de Valores Salariais: elaboração de uma proposta da Tabela Salarial de acordo com a quantidade de faixas desejadas e definição das carreiras profissionais;
  • Impacto financeiro: simulação do enquadramento salarial de cada profissional para verificar o impacto financeiro da folha

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Contrato de Entrega possibilita a concatenação (junção) das informações dos profissionais. Assim, a Avaliação de Desempenho e Competência do profissional poderá ser realizada levando em consideração um ou mais critérios abaixo:

  • Metas: consolidação das metas, por profissional, conforme definição do Painel de Bordo;
  • Avaliação de Potencial: avaliação 180º realizada pelo gestor e sua equipe;
    • Atribuições: apresenta as notas das atribuições dadas pelo gestor e pela autoavaliação, ou ajuste de feedback para que o profissional;
    • Competências: apresenta as notas das competências dadas pelo gestor e pela autoavaliação, ou ajuste de feedback para que o profissional possa conhecer e direcionar seus esforços rumo a melhoria;
  • Treinamento e Desenvolvimento: percentual de atingimento, matriz dos curso de autodesenvolvimento, ou seja, aqueles cursos sob responsabilidade do profissional para a realização, geralmente, on-line;
  • Desempenho  Geral: resultado ponderado pelos pesos de cada um dos pontos anteriores, com um gráfico mostrando o histórico dos últimos 12 meses.

Com os resultados dos CONTRATOS DE ENTREGA será possível disponibilizarmos os ranqueamentos dos profissionais para programas de reconhecimento e feedback.

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Realizei o processo de coaching / carreer counseling durante segundo semestre de 2013 e início de 2014. Durante esse período realizei um processo que aprimorou meu auto-conhecimento sobre minhas prioridades profissionais e pessoais, além de receber orientações efetivas para estruturar um plano de ação para uma transição de carreira.

Amanda Paula
Assistente Administrativo, Asa Branca