O Mapa do Cargo – A importância de definir papéis.

Há muito tempo gosto de fazer uma dinâmica em sala de aula. Pelo perfil, procuro um aluno que acredito não gostar de futebol e peço-lhe que crie a melhor seleção do mundo de todos os tempos. Geralmente, eles informam, apenas, atacantes, deixando as outras posições em descoberto. Asim, percebemos a importância de definirmos papéis para cada membro da equipe. Isso facilitará outro fator importante: a interação e integração entre os outros cargos e setores, pois, um jogador que tem a habilidade de chutar bem com a duas pernas poderá atuar em várias partes do campo. Mas ele realmente precisará chutar com as duas pernas?

Estruturando um Mapa do Cargo

Os especialistas dividem o Mapa do Cargo em três partes: cabeçalho, descrição e análise. A seguir exploraremos cada uma:

Partes que compõem o Cabeçalho:

O Cabeçalho é a parte inicial do cargo e, observando suas informações, devemos compreender de forma ampla qual o papel do cargo na organização:

• • Nome do Cargo: se possível, alinhado à CBO. EX: mecânico, assistente de Departamento de Pessoal etc.;
  • CBO: o cargo deve estar alinhado à Classificação Brasileira de Ocupação, principalmente depois do advento do e-social;
  • Descrição Sumária: resumo das atividades e perspectivas do Perfil Corporativo. Também poderá ser escrita com base no CBO;
  • Área: setor e setor ou área superior ao qual o cargo pertence.

Definindo a Descrição do Cargo: 

São as atividades ou tarefas que serão realizadas pelo ocupante do cargo. Aqui devemos explorar o Perfil Corporativo. Caso a melhoria contínua, inovação etc., seja um valor da sua organização, você deverá incluir atividades correlatas e observar outros aspectos:

• •  Liderança estratégica: implementar inovação na organização ou área de atuação; 
  • Liderança operacional ou cargos técnicos: implementar melhorias na área de atuação.

Assim, definiremos atribuições de acordo com o nível hierárquico e valores da organização para serem observados quando da necessidade de desenvolvimento, avaliação e resultados, ou seja, inovação para cargos estratégicos, e melhoria para operacionais.

Outro fator importante na descrição das atribuições é em relação ao verbo a ser utilizado, tanto do ponto de vista da execução da atividade como jurídico-legal. Você não poderá definir uma atividade com o verbo analisar para um cargo com nível de formação de nível médio, porque analisar é para analista. Para isso, sugiro utilizar os verbos da classificação de aprendizagem cognitiva da Taxionomia do Bloom¹.

Definindo a Análise do Cargo:

A Análise do Cargo está subdividida em três partes: pré-requisitos, outros fatores do cargo, e competências:

Pré-requisitos: são as competências que o candidato deverá possuir no ato da contratação:

• • Formação: nível mínimo de escolaridade para atuar no cargo. Ex: Administração de Empresas, pós-graduação em Gestão de Pessoas, Mestrado em Políticas Públicas;
  • Experiência: tempo mínimo de atuação no cargo. Ex: 02 anos de experiência em Departamento de Pessoal;
  • Curso Obrigatórios: CNH “B”.

Outros Fatores do Cargo: aqui irão as informações baseadas no PPRA que servirão para a construção da Ordem de Serviço. (O.S), conforme exemplos abaixo:

• • Fatores de Risco: com base no PPRA informar se o cargo apresenta risco: químico, físico, biológico etc.
  • EPI: quais Equipamentos de Proteção Individual o ocupante do cargo terá que usar para sua própria segurança e dos outros.

Competências: esta é uma parte crucial do Mapa do Cargo. Primeiro, devemos decidir com dividiremos os tipos de competências. A maioria dos autores dividem em técnicas e comportamentais. Não utilizo esta divisão tendo em vista que, geralmente, entramos em um debate filosófico e, ainda, causa confusão nas etapas seguintes. Ex: planejamento é uma competência técnica ou comportamental? Outro ponto importante é definir uma descrição para cada competência sob a ótica da organização. Pois, ética para mim pode ser diferente para você. Neste sentido, sugerimos a divisão em:

• • Essenciais: baseadas no Perfil Corporativo da organização (propósito, visão e valores) elas devem estar presentes em todos os cargos porque devem estar contidas em todos os profissionais, independente o cargo que ocupa;
  • de Gestão: necessárias à atuação dos gestores – líderes. A depender da estrutura vertical da organização poderão ser subdividas em: estratégicas, tática e operacional, ou outra forma de hierarquia defina;
  • do Cargo: competências que não foram contempladas nas duas anteriores e que são necessárias para um determinado cargo. Ex: negociação para vendedor, segurança alimentar para cozinheiro.

Utilizando o Mapa do Cargo

Sem os Mapas dos Cargos, ou caso eles estejam guardados esperando o tempo para serem atualizados e voltarem para a gaveta, dificilmente teremos uma Gestão Estratégica de Pessoas. Isso acontecerá porque teremos muitas dificuldades em darmos os próximos passos nos vários subsistemas de Gestão de Pessoas. Abaixo, abordaremos as implicações em alguns:

Recrutamento e Seleção: sem a segurança de quais atividades, pré-requisitos e competências serão necessárias para a atuação no cargos, os recrutadores terão grande dificuldade em decidir qual candidato atenderá e se adaptará melhor ao cargo desejado;

Avaliação do Período de Experiência: geralmente realizada em duas etapas no período de experiência (90 dias) as organizações costumam ter um questionário com as mesmas perguntas para todos os cargos. Um erro grave e elementar porque o candidato foi escolhido tendo por base o Mapa do Cargo. Destarte, deveriam ser avaliados de acordo com as nuâncias do cargo que está ocupando;

Avaliação de Potencial: não diferente da Avaliação do Período de Experiência, a Avaliação de Potencial também deve ser realizada com base no Mapa do Cargo. Ela é realizada para analisar as competências profissionais pois, para termos uma avaliação de desempenho, será necessário avaliar os resultados de metas;

Educação Corporativa ou Treinamento e Desenvolvimento: É neste subsistema que a forma de dividir os tipos de competências faz toda a diferença. Em minha experiência, dividir as competências em técnicas e comportamentais dificulta muito a estruturação das capacitações. Porém, definindo os tipos conforme abordagem anterior teremos:

• • Essenciais – as capacitações para as competências deste tipo serão aplicadas para todos os profissionais, pois estão alicerçadas nos valores organizacionais;
  • de Gestão: as capacitações serão aplicadas para todos os gestores ou de acordo com a estruturação definida. Vejamos. Em uma organização que tenha uma estrutura hierárquica com: presidentes, diretores, gerentes, coordenadores e supervisores etc., as capacitações de liderança não serão as mesmas, principalmente, em relação aos investimentos, ou seja, valores dos cursos;
  • do Cargo: as competências desta categoria, serão trabalhadas por meio de capacitações com foco nos cargos ou setores específicos.

PCCS: de posse dos Mapas dos Cargos será possível definir os níveis e grupos dos cargos por meio de sistemas de pontuação ou percepção para o Plano de Cargos Carreira e Salários.

Trilha de Carreira: sabendo quais são as atribuições, pré-requisitos e competências do seu próprio cargo e dos que estão verticalmente posicionados, será possível para o profissional direcionar seus estudos e resultados. Além disso, ele poderá visualizar as outras trilhas dentro da organização.

Portanto, podemos observar a grande importância estratégica da construção dos Mapas dos Cargos não só para os subsistemas citados acima, mas para toda a organização, sabendo que todos os setores, ainda, necessitam de pessoas para atuar.Transforme sua Gestão de Pessoas em um setor estratégico dando aos profissionais e gestores a capacidade de estruturar, gerir, desenvolver, reconhecer e fortalecer os membros de seus times. Reúna a todos, defina papéis e forme equipes!